Les astreintes

mis à jour le 27/02/2017 à 18H03 Publié le 27/02/2017 à 18H14

Sans en bouleverser le régime général, la loi Travail a apporté aux astreintes quelques modifications : elle en  assouplie la définition et les conditions de recours  et consacre la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche, tout en en « musclant » le contenu.

 

1. Une définition assouplie : extension prévisible du domaine des astreintes

Jusqu’à l’intervention de la loi Travail, une astreinte se définissait comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, avait l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (ancien article L. 3121-5 du Code du travail).

Pour qu’il y ait astreinte, deux conditions devaient donc être réunies :

-          le lieu d’exécution d’une part, avec l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité ;

-          et les sujétions imposées au salarié, qui ne devraient pas aboutir à le mettre à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

La loi Travail a quelque peu assoupli cette définition. Une période d’astreinte s’entend désormais comme «  une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise »(1).
La loi abandonne ainsi toute référence au domicile du salarié. Pour qu’une astreinte soit caractérisée, il n’est plus nécessaire que le salarié soit tenu de rester à son domicile ou à proximité, il suffit que l’astreinte ne se déroule pas sur le lieu de travail, sous réserve, bien entendu, que l’autre condition soit remplie.

Cet assouplissement n’est pas nécessairement favorable aux salariés. Jusqu’ici, à partir du moment où les salariés se trouvaient en dehors (ou loin) de leur domicile, la qualification d’astreinte n’était pas possible et ces derniers pouvaient réclamer une assimilation de l’intégralité de ce temps à du travail effectif.

Aujourd’hui, dès lors que le salarié ne se trouve pas sur son lieu de travail, qu’il n’est pas à la disposition permanente et immédiate de son employeur tout en étant tenu d’intervenir, il peut être considéré en astreinte et soumis au régime qui en découle.
En supprimant toute référence au domicile du salarié, la loi étend les cas de qualification et donc de recours  aux astreintes.   

La modification ne surprend pas vraiment. Elle s’explique en partie par le développement et la démocratisation des outils numériques. En effet, ces nouvelles technologies (téléphones portables, ordinateurs portables, internet…) qui rendent le salarié joignable partout et à tout moment, ôtent finalement un peu de son intérêt et de sens à la notion de lieu de travail. Dans ce contexte, il semblait donc difficile d’échapper à une redéfinition de l’astreinte en vue de l’adapter à ces nouvelles conditions de travail.
Par ailleurs, la jurisprudence avait déjà relativisé ce critère géographique(2). En abandonnant la référence au domicile du salarié, la loi ne fait que consacrer ce mouvement.

2. Mise en place prioritairement par accord d’entreprise ou d’établissement

Les astreintes doivent être mises en place par accord collectif, mais alors que jusqu’ici elles l’étaient par « convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement », priorité est aujourd’hui donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement par rapport à la convention collective de branche et, à défaut d’accord d’entreprise, l’accord de branche n’a plus à être étendu(3). En outre, les prescriptions en matière de contenu des accords sont renforcées. Reste que, à défaut d’accord, une mise en place par décision unilatérale est toujours possible.

-Renforcement du contenu des accords collectifs. Jusqu’à présent, l’accord collectif instaurant les astreintes devait fixer  le mode d’organisation,
et la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnaient lieu (ancien article L. 3121-7 du Code du travail).

La loi Travail renforce le contenu des accords collectifs et ajoute la détermination des modalités d’information et des délais de prévenance des salariés concernés(4).

Jusqu’ici en effet, les salariés devaient être informés 15 jours à l’avance de la programmation individuelle des périodes d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins1 jour franc à l’avance (ancien article L. 3121-8 du Code du travail). Ce délai, qui était d’ordre public, devient supplétif.
Désormais, la partie « ordre public » du Code pose uniquement l’exigence pour l’accord de prévoir une information des salariés dans un « délai raisonnable », que celui-ci doit fixer. Ce n’est donc qu’à défaut d’accord, que le délai de 15 jours s’applique(5).

-Modalités de mise en place et d’information des salariés, à défaut d’accord. A défaut d’accord collectif, les astreintes peuvent toujours être instaurées au sein de l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur. Celui-ci en fixe alors le mode d’organisation et les compensations dues après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail(6).
Dans ce cas, les dispositions réglementaires prévoient les modalités d’information des salariés : à défaut d’accord, la communication des programmations individuelles des astreintes pourra se faire par tout moyen conférant date certaine(7). Comme avant, l’employeur doit informer les salariés 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l’avance(8).
En fin de mois, il doit également remettre à chaque salarié, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante(9).

3. Autres règles gouvernant les astreintes : pas de changement majeur 

Pour le reste, rien n’a changé. Le temps d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie mais ne constitue pas un temps de travail effectif(10). Seules les périodes d’intervention au cours d’une astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel(11). Il en résulte qu‘exception faite de la période d’intervention,  la loi prévoit que la durée d’astreinte est  prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et des durées minimales de repos hebdomadaire (35 heures par semaine)(12).

Pourtant, l’astreinte n’est pas un repos comme les autres ! C’est pourquoi, une circulaire du ministère du Travail est venue préciser que la prise en compte de la période d’astreinte pour le calcul des temps de repos minimum n’est possible qu’à condition que le salarié n’ait pas été  amené à intervenir sur  cette période.
A l’inverse, en cas d’intervention effective,  le repos intégral (11 heures ou 35 heures) doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention(13).

A noter que lorsque l’intervention en cours d’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien(14).

Malgré toutes ces précautions, la question de l’articulation des astreintes et des repos ne semble  pas si évidente au regard du droit européen.

Conformité des « temps gris » au droit européen. Le droit européen (émanant de l’Union européenne et du Conseil de l’Europe) a pour objectif de protéger la santé et la sécurité du travailleur(15)en tenant compte des durées maximales de travail et du temps de repos.

Les périodes intermédiaires appelées « temps gris » en droit français, car elles ne correspondent ni à du temps de travail effectif, ni à du temps de repos, posent certaines difficultés d’articulation avec les normes européennes. Trois exemples illustrent cette complexité.

- Tout d’abord, s’agissant de l’astreinte, le Comité européen de droits sociaux du Conseil de l’Europe est venu préciser que l’assimilation à des périodes d’astreinte sans intervention à du temps de repos porte atteinte au droit à une durée raisonnable de travail et n’est, par conséquent, pas conforme à l’article 2.1 de la Charte sociale européenne révisée de 1996(16).

- Ensuite, il s’agit des durées d’équivalence. Les juges administratif(17)et judiciaire(18)français se sont alignés sur la décision de la CJCE(19)pour respecter les prescriptions minimales de la directive de 2003 sur le temps de travail, mais la loi n’a pas consacré expressément le principe issu de cette décision. Ainsi, de nouvelles dispositions auraient pu énoncer le principe selon lequel le décompte des durées maximales de travail et des durées de repos doit prendre en compte l’intégralité du temps de présence du salarié sur le lieu de travail, quand bien même certains de ces temps ne seraient pas qualifiés de temps de travail effectif.

Pour rappel, les prescriptions minimales de la directive de 2003 sur le temps de travail sont : le repos journalier minimal de 11 heures, l’amplitude journalière de 13 heures, la durée maximale hebdomadaire de 48 heures appréciée sur 4 mois consécutifs maximum, la durée maximale quotidienne des travailleurs de nuit limitée à 8 heures sur une période quelconque de 24 heures, la pause de 20 minutes dès que le temps de travail journalier dépasse 6 heures.

En revanche, selon les juges de l’Union, ne s’oppose pas au droit de l’Union européenne une règlementation nationale qui prévoie une rémunération du travailleur prenant en compte de manière différente les périodes au cours desquelles des prestations de travail sont réellement effectuées et celles durant lesquelles aucun travail effectif n’est accompli(20).En effet, les règlementations liées à la rémunération relèvent de la compétence des Etats membres de l’Union(21)Toutefois, il est possible de se demander si une rémunération réduite, par exemple des équivalences, est conforme à la Charte sociale européenne qui prévoit qu’ « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à un rémunération équitable, les parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs à une rémunération suffisante pour leur assurer, ainsi qu’à leurs familles, un niveau de vie décent »(22).

Enfin, le dernier exemple est celui des salariés itinérants. Si en 2015 la CJUE a considéré le temps de déplacement entre le domicile et le lieu du premier et dernier client désigné par l’employeur comme du temps de travail au sens du droit européen(23), le droit français n’est toujours pas conforme à cette décision.

Quelques regrets peuvent être formulés puisque la loi travail aurait pu être l’occasion de mettre le droit français en conformité avec les normes européennes sur ces points.



(1)Art L.3121-9 C.trav.

(2)Cass.soc. 02.03.16, n° 14-14919.

(3)Art L.3121-11 C.trav.

(4)Art L.3121-11 C.trav.

(5)Art L.3121-12, 2° C.trav.

(6)Art L.3121-12, 1° C.trav.

(7)Articles R.3121-2 et 3 du Code du travail.

(8)Art L. 3121-12 C.trav.

(9)Art  R. 3121-1 C.trav.

(10)Loi n° 2003-47 du 17.01.03 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi.

(11)Art L.3121-9 C.trav.

(12)Art L.3121-10 C. trav.

(13)Circ. DGEFP/DRT n°2003-06, 14.04.03, Fiche n° 8.

(14)Art D.3131-5 C.trav.

(15)Par exemple, la Directive 2003/88 du 4.11.03 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail articule ses dispositions avec celles de la directive-cadre 89/391 sur la santé et la sécurité des travailleurs au travail.

(16)Décision du Comité européen des droits sociaux (CEDS) du 12.10.04, réclamation n°16/2003, CFE-CGC/France.

(17)CE, 28.04.06, n° 242727.

(18)Cass.soc. 20.01.10, n° 07-45498.

(19)CJCE, 01.12.05, aff. C-14/04.

(20)CJCE, 11.01.07, aff. C-437/05.

(21)Cette solution est réaffirmée dans l’arrêt Tyco, CJUE, 10.09.15, aff. C—266/14. 

(22)Art. 4.1 de la Charte sociale européenne.

(23)CJUE, 10.09.15, aff. C—266/14, arrêt Tyco.