Licenciement économique : contrat de sécurisation professionnelle et congé de reclassement

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 15/02/2017 à 10H30

Les employeurs ont l’obligation, lorsqu’ils procèdent à des licenciements économiques, de proposer aux salariés concernés de bénéficier, selon le cas, soit d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), soit d’un congé de reclassement. 

Ces dispositifs doivent permettre au salarié de retrouver plus rapidement un emploi : il reste toutefois libre de les accepter ou non. Les entreprises ont également l’obligation de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois dans le cadre du dispositif de revitalisation des bassins d’emploi (voir Art. L. 1233-84 et suiv.), et de rechercher un repreneur lorsqu’elles envisagent la fermeture d'un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif (voir art. L. 1233-57-9 et suiv.).

1. Le contrat de sécurisation professionnelle

 Le CSP permet aux salariés visés par une procédure de licenciement économique de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un accompagnement renforcé et personnalisé permettant un reclassement accéléré vers l'emploi durable. Sa durée est, en principe, de 12 mois de date à date. Les dispositions présentées ici sont celles issues de la convention du 26/01/2015, applicable aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique engagée à compter du 01/02/2015 et, en principe, jusqu’au 31/12/2016. Les dispositions applicables aux salariés compris dans une procédure engagée à compter du 1/1/2017 seront présentées sur le site www.cfdt.fr ou sur le site www.unedic.org.

Les dispositions relatives à la possibilité d’effectuer, pendant l’exécution du CSP, des périodes d’activité en entreprise peuvent concerner tous les bénéficiaires d’un CSP, qu’ils soient soumis à la convention actuellement en vigueur (convention du 26/01/2015) ou à la précédente (convention du 19/07/2011). Le CSP s’adresse aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés (à compter de 1 000 salariés, le congé de reclassement s’applique ) et aux salariés des entreprises en redressement ou liquidation judiciaires, quel que soit leur effectif. Dans ces entreprises, l’employeur doit proposer le CSP à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, dès lors que le salarié remplit les conditions d’activité préalable ouvrant droit à l’ARE , est apte à l’emploi, remplit la condition de résidence, n’a pas atteint l’âge légal de départ à la retraite  ou, si cet âge est atteint, ne justifie pas du nombre de trimestres requis pour avoir le taux plein  et ne bénéficie pas d’une retraite au titre de l’article L. 5421-4 (3°) du Code du travail. Aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est requise pour se voir proposer par l’employeur un CSP.

Chacun des salariés concernés doit être informé individuellement et par écrit du contenu du CSP et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier (à défaut, l’employeur est redevable à Pôle emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts). Pour cela, l’employeur leur remet, contre récépissé, le document d’information relatif au CSP, soit lors de l’entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire, soit à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel. Lorsque le licenciement pour motif économique donne lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi, cette proposition est faite après la notification par la Direccte de sa décision de validation ou d'homologation. Pour les salariées en congé de maternité, ce document peut être remis au plus tard au lendemain de la fin du congé de maternité légal. Ce document précise le délai de réflexion dont le salarié dispose (voir ci-dessous), ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu. Il comporte un volet « bulletin d'acceptation détachable », à compléter par le salarié s'il demande à bénéficier du CSP, et à remettre à son employeur. àcompter du lendemain du jour de cette remise, le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour faire connaître sa réponse ; pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente (la date d’expiration du délai de réflexion est mentionnée dans les documents remis au salarié par l’employeur). Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi, destiné à l’éclairer dans son choix (le salarié doit contacter le 3949 pour prendre rendez-vous). Si le salarié refuse le CSP ou ne répond pas dans le délai, le licenciement suit son cours normal.

2. Le congé de reclassement


Ce congé doit vous être proposé si votre licenciement économique est envisagé et si vous êtes salarié :

d’une entreprise (ou établissement) occupant au moins 1 000 salariés ;
• ou d’une entreprise appartenant à un groupe dont le siège social est situé en France, astreint à l’obligation de mise en place d’un comité de groupe en application de l’article L. 2331-1 du Code du travail, si l’effectif cumulé (en France ou à l’étranger) des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés ;

ou d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les états membres de l’Union européenne et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces états. Le congé de reclassement permet au(x) salarié(s) licencié(s) de bénéficier d’un ensemble de mesures destinées à faciliter son (leur) reclassement : entretien d’évaluation et d’orientation, accompagnement dans les démarches de recherche d’emploi, bilan de compétences, actions de formation ou de VAE, l’ensemble étant financé par l’employeur. Le salarié est informé des conditions de ce congé (objet, nature des prestations, statut pendant le congé…) lors de l’entretien préalable, ou à l’occasion de la dernière réunion du CE ou des DP. La proposition doit lui en être faite dans la lettre de notification du licenciement. Le salarié dispose d’un délai de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour faire connaître son accord : le silence dans ce délai vaut refus du congé de reclassement.

En cas d’acceptation par le salarié :

le congé débute à l’expiration du délai de 8 jours mentionné ci-dessus ; sa durée (entre 4 mois, ou moins avec l’accord exprès du salarié, et 12 mois) est fixée par l’employeur après consultation des représentantsdu personnel, au vu des résultats de l’entretien d’évaluation et d’orientation, et le cas échéant du bilan de compétences ;
le salarié peut rompre son congé s’il trouve un nouvel emploi ; il doit en informer son employeur, avant l’embauche, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge ; • le congé se déroule pendant le préavis, et au-delà si sa durée est supérieure à celle du préavis ;
le salarié est rémunéré par l’employeur ; il perçoit son salaire normal pendant la période de préavis, puis, pour la période du congé excédant la durée du préavis, une allocation égale à 65 % des rémunérations brutes mensuelles des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise. Un bulletin précisant le montant de l’allocation et ses modalités de calcul est remis chaque mois au salarié ;
dans les conditions fixées par l’article L. 1233-72-1, le congé peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend ; l’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé à due concurrence des périodes de travail ainsi effectuées ;
• le salarié doit, sauf motif légitime, participer aux actions prévues dans le congé ; à défaut, et après mise en demeure, le congé est rompu.