Durées légale et maximales de travail

Références : articles L.3121-18 et suivants du Code du travail

mis à jour le 06/02/2017 à 16H04 Publié le 23/02/2017 à 16H56

La santé des salariés est protégée par une règlementation stricte sur les durées maximales du temps de travail journalier, hebdomadaire, les pauses et temps de repos.Sauf dérogation, ces limites s'appliquent à toutes les formes d'organisation du temps de travail.

 

 

 

 

Néanmoins la règlementation de la durée du travail a toujours et continue de faire l'objet d'adaptations régulières en vue de répondre aux besoins des acteurs économiques, tout en garantissant les droits essentiels des travailleurs. C'est avec cette double préoccupation que la loi Travail du 8 août 2016 a réécrit l'ensemble des dispositions relatives aux durées maximales de travail en accordant notamment une place centrale à la négociation collective et plus spécifiquement à la négociation d'entreprise.

1. La durée légale de travail

• Une durée légale  inchangée

Dans une période où la question de la durée légale du travail fait à nouveau débat, on pouvait légitimement penser que la loi Travail serait prétexte à une telle réforme. Car si en matière de temps de travail, l’extension du champ de la négociation collective n’est pas nouvelle et est continue depuis quelques années, la durée légale du travail a en revanche échappé à ces réformes.  Depuis les  lois Aubry, elle est fixée à 35 heures et, au-delà, les heures accomplies sont en principe des heures supplémentaires.
Certains rapports, remis dans le cadre de la réforme engagée par le Gouvernement, ont bien tenté d’amorcer une évolution. Qu’il s’agisse du rapport de la Commission Badinter (1), qui entendait substituer à la durée légale la notion de « durée normale » de travail, ou du rapport Combrexelle, selon lequel « la durée légale n’est pas un plafond » mais un seuil de déclenchement des heures supplémentaire, l’idée était bien la même : celle d’ouvrir au champ de la négociation la possibilité, dans un cadre défini par la loi, de fixer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, aujourd’hui fixé par la durée légale de travail(2).

La loi Travail n’a pourtant pas voulu (ou osé ?) ce changement. Bien que la partie « Durée du travail, repos et congés » ait fait l’objet d’une profonde réécriture et d’importantes modifications, la durée légale reste fixée à 35 heures(3).
Cette durée demeure donc la référence au-delà de laquelle les heures effectuées sont en principe considérées comme des heures supplémentairesouvrant droit à une contrepartie.

• Une définition ajustée

Aux termes de la loi Travail, « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».
Afin d’intégrer cette définition dans les dispositions d’ordre public, elle supprime la référence à la « semaine civile » et lui substitue celle de  « semaine ».
La loi renvoie en effet, à un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche, le soin de fixer une autre période de 7 jours constitutifs constituant la semaine(4).
A défaut d’accord collectif, la semaine de référence est la semaine civile, qui débute le lundi à 0h00 pour se terminer le dimanche à 24h00(5).

Jusqu’ici, seul un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait fixer une période de référence autre que la semaine civile, ce qui ne permettait pas aux petites entreprises de se référer à une autre période. La loi Travail permet à l’accord de branche de déterminer la période de 7 jours consécutifs constituant la semaine. Autrement dit, ces entreprises pourront désormais déroger à la semaine civile, même en l’absence d’accord conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, dès lors qu’un accord de branche le prévoit.

 Dérogations

Certaines ctégories de salariés ont des régimes spécifiques qui libèrenet ou à l'inverse réduisent la durée maximale du travail. Ce sont :

- Les cadres DIRIGEANTS des entreprises (art. L.3111-2 C.trav.)

- Les cadres soumis à un forfait annuel en jours (art.L.3121-62 C.trav.),

- Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans (art. L3162-1 et s. C.trav.)

- Les apprentis qui bénéficient d'un statut particulier (art. L.6222-25 C.trav.)

 

2. Les durées maximales de travail : des dérogations assouplies

• Une durée quotidienne maximale inchangée, mais encadrée

Une durée quotidienne maximale maintenue à 10 heures.

La loi Travail ne modifie pas la durée quotidienne maximale de travail, qui reste fixée à 10 heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures(6).
Des dérogations sont toujours possibles.
Jusqu’à présent, la partie législative, qui fixait la durée maximale quotidienne à 10 heures, renvoyait à des décrets l’ensemble de ces dérogations. Afin de mettre en cohérence ces dispositions avec la nouvelle architecture, la loi a supprimé la partie règlementaire qui autorisait les dérogations conventionnelles, afin de l’inscrire au paragraphe « champ de la négociation collective » de la partie législative(7).

-Des dérogations encadrées, prioritairement ouvertes à la négociation d’entreprise.

Aujourd’hui, les possibilités de dérogation à la durée maximale quotidienne sont énumérées dans la partie « ordre public ». Elles demeurent au nombre de trois(8) :

-  sur autorisation de l’inspection du travail, dans les conditions fixées par décret ;

-  en cas d’urgence, selon des modalités fixées par décret ;

-  par accord collectif d’entreprise, ou à défaut, de branche, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures (9).

Ces dérogations sont les mêmes qu’avant, mais la loi Travail apporte aux dérogations conventionnelles des modifications qui, tantôt en assouplissent les modalités, tantôt les limitent.

En matière de dépassement de la durée maximale de travail, la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche est affirmée et l’accord de branche n’a pas à être étendu pour pouvoir déroger.

La loi limite par ailleurs les cas de dérogations conventionnelles  à deux situations :

-l’accroissement de l’activité,

- l’organisation de l’entreprise.

Jusqu’ici, les dérogations par accord collectif n’étaient subordonnées à aucune condition. La limitation du nombre de cas dans lesquels ces dérogations sont possibles vient donc contrebalancer la liberté accordée à la négociation d’entreprise ou d’établissement.

Enfin, quel que soit le motif invoqué, un dépassement conventionnel de la durée quotidienne maximale ne peut toujours pas excéder 12 heures.

L’ensemble des modalités de dérogation autres que celles négociées collectivement (sur autorisation administrative ou en cas d’urgence) ont été reprises par les nouveaux décrets d’application(10).
Ainsi, l’inspecteur du travail peut toujours autoriser le dépassement en cas de surcroît temporaire d’activité, notamment en cas de :
- travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci,
- travaux saisonniers,
- travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

Les formalités liées  à la demande de dérogation sont fixées par l’article D. 3121-5 du Code du travail.

En cas d’urgence, l’employeur peut déroger à la durée quotidienne maximale de travail à condition de régulariser sa situation en déposant en demande ou d’en informer immédiatement l’inspecteur du travail si cette demande est en cours d’examen.
Contrairement aux dérogations conventionnelles limitées à 12 heures de travail par jour,  il n’y a, dans le cadre de ces dérogations, pas de limite au dépassement de durée, sous réserve du respect des autres normes applicables (temps de repos minimum, temps de pause...).
L’ensemble des dérogations étant fixées par l’ordre public, la loi ne prévoit pas de dispositions supplétives. 

• L'amplitude journalière maximale

- Définition de l’amplitude maximale

 A la durée maximale quotidienne, s’ajoute une autre limite au temps de travail accompli chaque jour : il s’agit de l’amplitude de travail journalière, c’est-à-dire le temps qui s’écoule entre le début de la première séance de travail (prise de poste) et la fin de la dernière (fin de poste). L’amplitude comprend l’ensemble des temps de pause pris sur cette période, peu importe que ces derniers soient ou non assimilés à du temps de travail effectif ou rémunérés comme tels.
Non définie par la loi, la Cour de cassation a fixé l’amplitude maximale à 13 heures par jour. Ces 13 heures se déduisent de la différence entre les 24 heures de la journée et les 11 heures de repos minimal entre deux journées de travail (voir fiche "repos minimum").


- Une amplitude maximale inchangée

Les modifications nées de  la loi Travail n’ont pas d’incidence  sur l’amplitude journalière de travail. Les salariés ne peuvent pas être conduits à travailler sur une amplitude supérieure à 13 heures par jour.
Cependant,  cette amplitude se déduisant de l’existence du repos quotidien minimum de 11 heures, il est évident que toutes les fois où il sera dérogé ce repos, la limite de 13 heures sera automatiquement dépassée.
Il existe en outre, pour certaines professions, des aménagements propres fixés par la loi ou, le plu souvent, par décret. Ainsi, dans les établissements accueillant des personnes handicapées, l’amplitude de travail peut être portée à 15 heures, sans que la durée quotidienne de travail n’excède 12 heures(11).

• Les durées hebdomadaires maximales assouplies

Contrairement à ce qui avait été proposé dans l’une des premières versions du projet, la loi ne modifie finalement pas la double limite de :

-  de 48 heures de travail au cours d’une même semaine(12),

-  de 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines consécutives(13).  

Il a en effet été envisagé, pendant un temps, de faire passer cette période de référence de 12 à 16 semaines pour le calcul des durées maximales hebdomadaires. Cette modification aurait sans doute eu pour effet d’allonger dangereusement les durées pendant lesquelles les salariés sont exposés à une activité plus intense. Cette mesure a heureusement été abandonnée.
La loi Travail introduit néanmoins certains assouplissements, plus spécifiquement quant à la moyenne maximale.

- Maintien de la durée maximale absolue

Aux termes du nouvel article L. 3121-20 du Code du travail, « au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ».

Comme auparavant, le dépassement de cette durée n’est possible que dans les conditions cumulatives suivantes :

-  il y a des circonstances exceptionnelles ;

-  l’autorité administrative a autorisé le dépassement, pour la durée de ces circonstances, après avoir reçu l’avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent ;

- le dépassement est autorisé, sans pouvoir excéder 60 heures par semaine(14).


Les conditions du dépassement, les modalités de consultation des IRP et de la transmission de leur avis à l’inspection du travail n’ont pas fait l’objet de modifications sur le fond.
A l’exception d’une nouvelle numérotation, les décrets d’application ont repris les règles en vigueur aujourd’hui (15).
On peut d’ailleurs noter que ces règles sont d’ordre public, la loi Travail ne permettant aucune dérogation conventionnelle sur ce point.

- Légère augmentation de la durée hebdomadaire moyenne maximale

 La véritable nouveauté porte sur le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne maximale.
Jusqu’à présent en effet, il était possible de déroger à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, à condition de respecter  une durée moyenne hebdomadaire de 44 heures maximum calculées sur une période de 12 semaines consécutives de deux façons (ancien article L. 3121-26 du Code du travail) : dans la limite de 46 heures, par une convention ou un accord collectif de branche validé par décret, au-delà de 46 heures, sur autorisation administrative dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises à titre exceptionnel et pour une durée limitée.

La loi travail assouplit largement les modalités de dérogation : sans toucher au seuil de 44 heures, elle en permet désormais le dépassement :

Dans la limite de 46 heures, par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche(16), ce qui change ici est donc le niveau de l’accord pouvant autoriser le dépassement et la disparition de la nécessité d’un décret. Dans la limite de 46 heures, et à défaut d’accord collectif, par une autorisation administrative dans des conditions déterminées par décret(17).

Au-delà de 46 heures, à titre exceptionnel, dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat(18).  Cette dernière  dérogation à la limite de 46 heures accordée à titre exceptionnel dans certains secteurs, certaines régions ou entreprises,  est conservée et continue de s’appliquer dans les mêmes conditions(19).

Outre la consécration de la priorité donnée à l’accord d’entreprise, la loi introduit par ailleurs, une nouvelle possibilité de dérogation administrative. A défaut d’accord collectif, le dépassement pourra être autorisé par l’autorité administrative après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel s’ils existent, et après transmission de cet avis à l’inspection du travail. Les modalités de cette nouvelle dérogation administrative sont, quant à elles, calquées sur celles prévues dans le cadre d’une dérogation administrative à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures(20).

Enfin, la loi atténue les obligations en terme de consultation des IRP et de l’administration. La consultation des IRP et la transmission de cet avis à l’inspection du travail, jusqu’ici requis pour l’ensemble des dérogations aux durées maximales hebdomadaires conventionnelles et administratives (ancien article L. 3121-37 du Code du travail), ne le sont plus qu’en cas de dérogation administrative(21).

 

La preuve de la durée effectuée

Sauf situations exceptionnelles, c'est à l'employeur de démontrer qu'il a respecté les seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne(22). La Cour de cassation a confirmé en 2013 cette jurisprudence par trois arrêts sortis le 21/2/2013 (n°11-21599, n°11-21848  et n°11-28811). 

En cas de cumul d'emploi

Un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service d’employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière à condition que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas les durées maximales du travail (23). Le salarié ne peut pas refuser de communiquer à l’employeur les documents lui permettant de vérifier cette durée totale (cass. Soc 19.05.10, n° 09.40923). Voir "cumul d'emplois".


(1) Rapport Badinter remis le 25 janvier 2016, art. 33 : « La durée normale du travail est fixée par la loi. Celle-ci détermine les conditions dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent retenir une durée différente. Tout salarié dont le temps de travail dépasse la durée normale a droit à une compensation ».

(2) Rapport de Jean-Denis Combrexelle, sept. 2015.

(3) Art L.3121-27 C.trav.

(4) Art L.3121-32 C.trav.

(5) Art L.3121-35 C.trav.

(6) Circ. DRT. 4 du 21.04.94.

(7) Art L.3121-19 C.trav.

(8) Art L.3121-18 C.trav.

(9) Art L.3121-18, 3° et L.3121-19 C.trav.

(10) Art D.3121-4 à 7 C.trav.

(11) Art L.313-23-1 C.action familiale et sociale.

(12) Art L.3121-20 C.trav. ;  Directive 2003/88/CE du Parlement européen, article 6, b).

(13) Art L.3121-22 C.trav.

(14) Art L.3121-21 C.trav.

(15) Art R.3121-8 à 10 C.trav.

(16) Art L.3121-23 C.trav.

(17) Art L.3121-24 C.trav.

(18) Art L.3121-25 C.trav.

(19) Art R.3121-12 à 16 C.trav.

(20) Art R.3121-9 à 11 C.trav.

(21) Art L.3121-26 C.trav.

(22) Cass.soc 17.10.12, n°10-17370.

(23) Art. L.8261-1 et s. C.trav.